Am 01.08.2022 tritt das Nachweisgesetz in seiner geänderten Fassung in Kraft!
Dies hört sich zunächst einmal unspektakulär an. Es hat aber weitgehende Bedeutung, weil dem Arbeitgeber nunmehr aufgegeben wird, in einem weitaus größeren Umfang als bisher die Mitarbeiter über den Inhalt der Arbeitsbedingungen zu informieren und das Ganze in Schriftform niederzulegen.
Neues Nachweisgesetz ab 01. August 2022
Aufgrund der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie 2019/1152 treten zum 01. August 2022 die Änderungen zum Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz, NachwG - Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (gesetze-im-internet.de)) in Kraft. Es enthält strengere Vorgaben (sog. Nachweispflichten) für die Regeln zum Arbeitsvertrag.
I. Alte bzw. bisherige Rechtslage
Bisher reichte es aus, wenn der Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich und unterzeichnet ausgehändigt wurde und folgende Punkte umfasste:
- Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn der Beschäftigung
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Dauer, Arbeitsort, Arbeitszeiten und Zahl der Urlaubstage
- Tätigkeitsbeschreibung
- Kündigungsfrist
Entsprechendes galt für Praktikanten und Auslandseinsätze.
II. Änderungen ab 01. August 2022
Das Nachweisgesetz erweitert die bereits geltenden Pflichten der Unternehmen und stellt nun weitere Anforderungen an Arbeitsbedingungen. Es gilt für alle Arbeitnehmer. Damit soll sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer über den Inhalt ihres Arbeitsvertrags in schriftlicher Form hinreichend informieren sind und schafft daher für alle Beteiligten Transparenz.
Arbeitsverträge müssen zukünftig folgende Regelungen enthalten:
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (Vergütung von Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien oder Sonderzahlungen; Fälligkeit der Auszahlung ist ebenfalls anzugeben)
- Vereinbarte Arbeitszeit (Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtarbeit, das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für eine Schichtänderung)
- Anordnung von Überstunden
- Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- Vereinbarung zum Arbeitsort
- Genaue Regelung einer Teilzeitbeschäftigung
- Bedingungen einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfahren, Fristen und Fristen für etwaige Kündigungsschutzklage)
- Vereinbarungen über Fortbildungen
- Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland (Vereinbarungen zu dem Land, in dem die Arbeit geleistet werden soll, Dauer der Arbeit, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, auch Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten, Angaben zur Rückkehr und unter welchen Voraussetzungen die Rückkehr erfolgt)
- Angebot einer betrieblichen Altersvorsorge und Angabe des jeweiligen Versorgungsträgers
- Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen.
Diese Änderungen bedeuten vor allem einen großen Verwaltungsaufwand und höhere Kosten für Unternehmen.
III. Umgang mit Altverträgen
Langjährige Mitarbeiter haben das Recht, innerhalb der gesetzlichen Pflicht eine die neuen Nachweispflichten beinhaltende Niederschrift des gesamten Arbeitsvertrags ausgehändigt zu bekommen.
Für Neu-Arbeitnehmer sieht das Gesetz etwa vor, dass sie an ihrem ersten Arbeitstag über Namen, Anschrift der Parteien, Höhe des Arbeitsentgelts sowie die vereinbarte Arbeitszeit informiert werden.
IV. Sanktionsmöglichkeiten
Verstöße gegen das Nachweisgesetz können als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld bis zu EUR 2.000,00 geahndet werden.
V. Empfehlungen
Die Neuregelung greift für neu gegründete Arbeitsverhältnisse ab dem 01.08.2022, aber auch für Arbeitsverhältnisse vor diesem Zeitpunkt, wenn Arbeitnehmer einen solchen Nachweis für sich reklamieren und verlangen!
Man kann bereits dem Katalog entnehmen, dass die Unterrichtungspflichten umfangreich sind. Sie betreffen Arbeitszeit, Direktionsrecht, aber auch Belehrung hinsichtlich einer potenziellen Kündigungsschutzklage. Daher ist jeder Arbeitgeber gut beraten, entweder die Arbeitsverträge zu pflegen und zu überarbeiten oder aber durch einseitige Nachweise in Schriftform gegenüber dem Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen festzuhalten und zu dokumentieren. Gerade vor den Rechtsfolgen der Schadensersatzansprüche oder Bußgeldvorschriften können Sie als Arbeitgeber nicht vorsichtig und umsichtig genug sein!
Sollten Sie Rückfragen an die Profi-Club Anwaltshotline haben, melden Sie sich gerne im Service-Center. Ihre Anfrage wird dann entsprechend weitergeleitet.
Viele Grüße
Margarita Debos & Karsten Stöcker
